一株小草的独白

Photo Credit: 威視電影所以我們可以試著從這樣的縫隙插入為何《孤味》的所有抒情衝突都是從秀英發散至林家，林家（娘家）的缺席反噬陳家（夫家）萎靡不振的逃亡，她夾在中間的孤單，除此外她所生下的姓「陳氏」女兒們試圖力振捍衛這一場喪禮的主導性。

文：Xdite鄭伊廷 在家中建立專屬工作區 不要誤判在家工作的難度 轉為遠距工作後，許多人的選擇是在家工作。只是，千萬要記得clock in，clock out。

原因不在於我不受辦公地影響，在公司，我還是有明確的臥房區與辦公區的。設備簡陋：大家都是切家中一角，作為自己的正式辦公區。我可以先去洗個澡，先去精神充電。事實上，我還是睡覺的，只是我作息與其他人不太一樣，我的休息方式是屬於間歇式睡眠。在專屬的時間內，只做工作時間的事。

我將自己的臥房裡的一大區，既裝上了大電視、也配置了休息區，沒想到迎來了前所未有的生產力大下降。既然要在家辦公，就要裝飾的舒適豪華，結果沒想到反而讓自己生產力嚴重下降。上述這些方法讓主管解雇平庸員工，卻也同時扼殺了團隊合作。

充分資訊、安心授權，幫助每個人勇敢下賭注，建立「以公司最大利益為考量」的共識，分散決策，更能養成創業家精神。對冗員零容忍，討厭鬼、懶鬼、濫好人都無法生存，淘汰平庸，少數優異者的績效與熱情都會更高。員工應該是能負責的大人，沒有服裝規定也不會有人裸體上班。成長愈多，我們又能新增更多職缺。

高度授權，效率與彈性優先：要快速創新，當責很重要。對於追求提升人才密度的企業來說，不小心激起內部的競爭，確實是煩惱。

因為我們和職業球隊有一個關鍵差異，Netflix的人才空缺沒有限額，我們玩的運動沒有規定出賽人數，一個人勝出，不代表另一個人就要被淘汰。留任測試可以兩者一起達成。我們極力避免強制排名或「每年一定要解雇多少比例員工」。如果由別人代替我的職務，公司會不會更好？目標是讓離開的員工不用感到難堪。

娛樂產業比拼創意無上限，Netflix一家公司凌駕整個好萊塢，全球圈粉，打入超過190國，訂戶飆上兩億。最糟的方法就是所謂的「強制分級評等」（stack ranking），又叫「排名與解雇」（rank-and-yank）。恰恰相反，我們的團隊人才愈多，可以成就的事就愈多。很多公司採用特定的程序和規定，鼓勵主管開除表現平庸的員工，卻創造出會激起內部鬥爭的系統。

回饋列為會議表定流程，用善意誠實回饋、幫彼此從優秀變傑出，才夠格成為團隊一份子，大聲認錯、小聲慶祝。我對我的上司說、也就是董事會，我也不該有特殊待遇，不必等我失敗才把我換掉，只要發現有比我更有績效的執行長人選，他們就應該撤換我。

強制排名之下，人才密度也許會提升，團隊合作精神卻會因此減損。留任測試是玩真的，公司各級主管都貫徹實行。

公司不是家庭，而更像職業球隊，高手同隊才能彼此刺激進步。文：里德・海斯汀（Reed Hastings）、艾琳・梅爾（Erin Meyer） Netflix沒有人才限額，一個人勝出，不代表另一人被淘汰 在Netflix，我們鼓勵所有主管定期思考，確認每個位置都是最佳人選。混沌失序成新常態，什麼是勝出的新路徑？ 搶先掌握未來十年的競爭法則 訂閱經濟最成功典範，十年內擴及190國、訂戶直追兩億 執行長首次公開，在混亂邊緣致勝的經營哲學 2000年，Netflix登門百視達尋求以五千萬美金被併購，百視達拒絕了。掌握新的運作法則，搶先成為新競爭中的贏家。在科技顛覆浪潮中，Netflix彎道超車擠下迪士尼成為新霸主，平均員工產值是迪士尼的九倍。每個時代，都有領先掌握想望、定義未來的企業。

典範已經移轉，跟上制勝未來的運作法則 Netflix創辦人暨執行長海斯汀（Reed Hastings）第一次公開他的經營心法，更打開大門邀請INSEAD歐洲工商管理學院教授梅爾（Erin Meyer）進入Netflix內部研究、訪談超過兩百位員工，兩人一起以對話形式解析Netflix看似沒有流程管控的「自由與責任」文化，提煉出Netflix能快速反應、持續創新的三大運作原則： 高人才密度才有最優戰力：混亂中要是業界最強者才能因應、創新。成就愈多，成長也愈多。

我希望我們的高績效員工是與Netflix的對手競爭，而不是與自己人競爭。二十年後，Netflix市值突破兩千億美金，成為經營的新典範。

我們盡可能用留任測試評估每個人，包括我們自己。但是，留任測試會不會讓員工為了保住自己的位置而損害團隊合作？《浮華世界》一篇名為〈微軟失落的十年〉（Microsofts Lost Decade）的報導中，記者艾亨瓦德（Kurt Eichenwald）引述前員工的話： 假設你在一個十人團隊，第一天踏進公司你就知道，不論每個人再優秀，屆時一定會有兩個人拿到良好的評等，七個人拿到普通，剩下一個人拿到最差的評語。

這會讓員工把心思都放在與彼此競爭，而不是與其他公司競爭。幸好，我們不需要在高人才密度和互助合作之間二選一。Netflix究竟是如何快速竄起、連續勝出？ 祕密就藏在Netflix違反直覺的獨特運作方式——在混亂邊緣運作。我們鼓勵主管定期使用留任測試。

離開奧運代表隊一定很令人失望，但這名球員仍會因為擁有入選代表隊的膽識和能力而受人欽佩。但《紐約時報》在2015年報導，如同2012年的微軟，奇異也決定中止這個評量方法。

強制排名不利於團隊合作，也會澆熄高績效團隊合作原有的正能量。職缺愈多，愈有空間接受高績效的人才。

成為新世代菁英的熱點，文化魅力超過Google、Apple，登上人才最嚮往的企業。當我每一季都必須用表現保住自己的職位，我的動力會更強，也會努力進步以求維持領先。

絕對誠實養出信任與進步：犯錯不可怕，不知錯才是高風險我們鼓勵主管定期使用留任測試。訊息公開曬在大家眼前，全員讀財報，大家都是共同承擔的一份子。這會讓員工把心思都放在與彼此競爭，而不是與其他公司競爭。

掌握新的運作法則，搶先成為新競爭中的贏家。留任測試可以兩者一起達成。

每個時代，都有領先掌握想望、定義未來的企業。留任測試是玩真的，公司各級主管都貫徹實行。

離開奧運代表隊一定很令人失望，但這名球員仍會因為擁有入選代表隊的膽識和能力而受人欽佩。公司不是家庭，而更像職業球隊，高手同隊才能彼此刺激進步。